隨經濟的發展，勞務派遣的市場不斷活躍起來，   用工單位雖然是勞動力的實際使用者，但卻無需承擔勞動法所規定的用人單位的全部義務。西青勞務派遣根據傳 統勞動關系理論，衡量勞動法律關 系成立的標準有兩條：
一是勞動過程中勞動者運用用人單位 提供的勞動條件； 
二是勞動過程中用人單位與勞動者之間 實際存在著管理與被管理、指揮與被 指揮、監督與被監督的關系。 只要兩條標準同時滿足，即使勞動者與用人單位 未簽訂勞動合同，兩者之間的勞動法律關系仍然 成立。在勞務派遣用工方式下，勞動者雖與勞務 派遣單位簽訂了勞動合同，但派遣單位并無生產 資料，勞動者也不是在派遣單位的指揮下進行勞 動，因此勞動者與派遣單位之間無法成立勞動法 律關系。而用工單位雖未與勞動者簽訂勞動合同， 但勞動者與用工單位的生產資料相結合并在用工 單位的管理下從事生產勞動，因此，勞動者與用 工單位之間形成勞動法律關系，用工單位必須承 擔勞動法規定的用人單位應當承擔的全部義務。  
對于在勞務派遣中誰是真正 的雇主給出了明確的答案，第五十八條第 一款規定：“勞務派遣單位是本法所稱用 人單位，應當履行用人單位對勞動者的義 務?！备鶕@一規定，在勞務派遣中，派 遣單位是真正勞動法意義上的用人單位， 應當同被派遣勞動者建立勞動關系。這也 就意味著，《勞動合同法》中對于用人單 位的高標準要求，派遣單位是直接的承載 者，派遣單位需要履行其中的法定義務。 對于實際用工單位與被派遣勞動者之間的關系 性質，《勞動合同法》并未把用工單位也列為 用人單位，不強制用工單位與被派遣勞動者簽 訂勞動合同，單位為了規避用工風險從而會選 擇派遣用工。 
與現行勞動法律法規相比，新法加強了對用人 單位招用員工的管理，如用人單位招用員工應 當建立職工名冊備查，向員工履行如實告知義 務，不得扣押證件等；嚴格規范了勞動合同的 訂立，如應自用工之日起一個月內訂立書面勞 動合同，對勞動合同的條款、服務期約定、 保密和競業限制的約定都提出了限定性要求； 加重了對事實勞動關系的處罰，不但要向勞動 者支付雙倍工資，而且事實勞動關系超過一年 必須轉為無固定期限勞動合同。 在標準用工方式下，上述義務由用工單位承擔。